Maticemos conceptos previos: En el ámbito retributivo identificamos dos tipos de discriminación:
Discriminación Directa: se producirá cuando una persona no solo sea o haya sido tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable. Sino también cuando «pudiera ser tratada» de modo menos favorable que otra en situación comparable. Lo que facilita considerablemente que pueda apreciarse la existencia de discriminación retributiva directa.
Discriminación indirecta: es la debida por la incorrecta valoración de los puestos de trabajo, siendo este el principal reto a conseguir. Las acciones pasan por aplicar el principio de transparencia. Que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones. Permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.
Así pues, para conseguir eliminar ambos tipos de discriminación se establecen las siguientes herramientas:
REGISTRO SALARIAL: es obligatorio para todas las empresas, a partir de la fecha de entrada en vigor establecida en el RD902,
Normas generales sobre el registro retributivo.
- Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
- El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa. Convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución. Incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
- Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal. La información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro. Sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
- El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:
- El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo
- El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
Concepto de auditoría retributiva.
- Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva. Y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
- La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
- Contenido de la auditoría retributiva.
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:
El diagnóstico requiere:
– La evaluación de los puestos de tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
– La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva. Así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
– Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. Con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
– Los efectos de valoración de los puestos de trabajo. Serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.
Esperamos que este post haya resuelto vuestras dudas sobre si la auditoria retributiva sustituye al registro salarial, y ya sabéis si tenéis alguna duda o cuestión, siempre podéis contactar con nosotros o si queréis estar informados de las últimas noticias, seguirnos en nuestras redes sociales.
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